Afwijzing sollicitatie na eerste gesprek

Omgaan met afwijzing en teleurstelling

Vrijwel iedereen die aan het arbeidsproces deelneemt kent het: afwijzing. Een afwijzing ontvangen nadat je een gesprek hebt gevoerd voor een baan die je graag wilde. En dat roept teleurstelling op. Zoals het ook teleurstellend is dat er (veel) bedrijven zijn die niet meer de moeite nemen om, al is het maar met een standaardbericht, iemand af te wijzen als reactie op een ontvangen sollicitatie.
De een heeft geen moeite met afwijzing en voelt zich nauwelijks teleurgesteld, een ander kan daar dagen lang “ziek” van zijn. Lang niet altijd wordt de (echte) reden van afwijzing gegeven. Daarom wil ik je met dit verhaal helpen zodat je je kunt wapenen tegen afwijzing en teleurstelling in sollicitatiesituaties.

Een andere kandidaat/andere kandidaten beschikt/beschikken over meer relevante ervaring/kwalificaties/eigenschappen/kennis/vaardigheden
Het kan zo zijn. En in veel gevallen is het ook echt waar. Waar dan precies de verschillen zitten krijg je meestal niet te horen. Veel organisaties ontvangen stapels sollicitaties en verkeren daardoor in de luxe positie dat zij hun functieprofielen “met een schaartje kunnen knippen” en kunnen het zich veroorloven om iedereen die niet 100% in het profiel past, te laten gaan. Het zij zo. Sta er niet teveel bij stil en kijk vooruit.

Er is helemaal geen vacature (meer) om te vervullen:
Het komt voor, dat de keuze voor een (interne) kandidaat die een vacature gaat vervullen al gemaakt is als de sollicitatieprocedure wordt opgestart. Bijvoorbeeld omdat een leidinggevende persé wil dat Pietje of Marietje de opengevallen plek gaat opvullen. De sollicitatieprocedure wordt dan (door HR) “afgedwongen” om zo “iedereen” een kans te geven om te solliciteren, dat kan zowel interne kandidaten betreffen als externe kandidaten. Of men is verplicht om iedere vacature openbaar te maken. In dat geval ben je als externe of interne sollicitant een “pion” in een schaakspel en is er geen reële kans geweest dat je ooit die baan zou krijgen. Dat kan overigens ook het geval zijn wanneer de externe sollicitatieprocedure wordt doorlopen uitsluitend en alleen om te onderzoeken of er zich “van buiten” betere kandidaten aandienen dan de interne kandidaat die men op het oog heeft. Onder het motto “Dat de beste moge winnen”. Een van de vragen die je in een sollicitatiegesprek kunt stellen is: “Zijn er ook interne kandidaten voor deze vacature?” De enige manier waarop je zelf tijdig op de rem kunt trappen in een dergelijke situatie is wanneer je ongebruikelijke functie-eisen ziet in de vacaturetekst, eisen waar alleen interne kandidaten of kandidaten die eerder voor dat bedrijf gewerkt hebben, aan kunnen voldoen. In alle andere gevallen geldt in deze situatie dat afwijzing niets met jouw professionele kennis en ervaring te maken heeft. En is het het beste om niet lang bij deze afwijzing stil te blijven staan.

Er is onvoldoende “chemie” tussen jou en de interviewer(s)/er is geen klik met de organisatie
Het is te hopen dat dat dan wederzijds is. Want als dat zo is, dan heb je het tijdens het gesprek (ook) gevoeld. En is het geen ramp dat de sollicitatieprocedure waar het jouw kandidatuur betreft, stopt. Als je het niet zo hebt gevoeld, kan het heel goed zijn dat er bij de interviewer(s) andere overwegingen een rol hebben gespeeld. Bijvoorbeeld: men vond jouw bril niet modieus genoeg, jouw schoenen niet representatief, jouw postuur te gezet…..snap je? Dan hebben we het over arbitraire redenen om jou af te wijzen. En dat zijn redenen die je vrijwel niet kunt beïnvloeden want zij ontstaan in het brein van de interviewer(s). Vervelend genoeg, maar blijf er niet te lang bij hangen.

De interviewer/recruiter/HR medewerker/manager was niet voorbereid
Verreweg de meeste hiring managers zijn niet getraind in het voeren van sollicitatiegesprekken. Zij denken vaak dat iedereen –en zeker een manager- dat kan en dat het niet nodig is om die vaardigheden aan te leren. Veel “senior recruiters” zijn niet ouder dan 25-30 jaar en hebben vaak een schokkend gebrek aan interviewtechniek. Datzelfde geldt voor veel P&O en HR medewerkers. (gelukkig zijn er ook veel goede recruiters en HRM-ers). Ook gebrek aan kennis van wat de functie waarvoor wordt geïnterviewd eigenlijk inhoudt kan interviewers parten spelen. Gevolg is dat een sollicitatiegesprek kan ontsporen, er irrelevante en onzinnige vragen worden gesteld en onvoldoende wordt onderzocht en besproken wat jij als kandidaat te bieden hebt. Resultaat is dat er dan maar “op gevoel” en/of op basis van gebrekkige argumenten een beslissing wordt genomen. Er zijn twee manieren om je hiertegen te wapenen: probeer voordat je op gesprek gaat, jouw gesprekspartners te googelen of ze op LinkedIn op te zoeken. Dan weet je wie je tegenover je krijgt. Merk je tijdens het gesprek dat het interview niet loopt zoals je dat graag wilt, probeer dan om de regie in handen te krijgen door gerichte vragen te stellen om zo jouw interviewer(s) –en daarmee het gesprek- in goede banen te leiden.

Rob van Zoelen